Job interview 1

　昨日の午後は、インタヴューがあった。リハビリテーション部門の入院施設（3病棟）を担当するマネージャー・ポスト（High Care Clinical Co-ordinator）の選考で、私は、選考委員会（インタヴュー・パネル）の一員だった。ほかに、リハビリテーション部門のジェネラル・マネージャーのMと、区全体のサービス担当のジェネラル・マネージャーのSがメンバーだった。

　昨年末、ランベス区SLaMの看護部門のトップ（Nurse Advisor）が退職し、High Care Clinical Co-ordinatorのCが、6ヶ月間のsecondment（セコンドメント、期限付きの代理としての職務）でNurse Advisorを務めることになった。そのため、High Care Clinical Co-ordinatorが空席になり、6ヶ月間のセコンドメントの募集と相成ったわけである。

　セコンドメントなので、募集は内部のスタッフに限定される。全部で何人の応募があったのかはわからないが、面接に残ったのが2人。クリスマス前に1人の面接はすでに終わっており、昨日はもう1人のTの面接だった。

　職員募集にあたっては、まず、関係するマネージャーがJob description（JD）と呼ばれる募集要項を作る。JDには、トラストの概要から始まり、応募条件、仕事の内容や選考基準が書かれている。JDは、人事等の関係部署の承認後、トラストのイントラ・ネットに内部のスタッフ向けに1週間ほど先行公開された後で、外部向けのトラストのホームページや、リクルート雑誌等に公開される。

　届いた応募書類をもとに、書類選考（short listing）がおこなわれ、short listされた人たちだけが、次の段階の面接（job interview）に呼ばれる。面接は、所属部署、職種の異なるメンバーからなる選考委員会によりおこなわれる。選考委員会はあらかじめ質問を設定し、応募者全員に同じ質問をし、点数評価する。もちろん面接の合計点がすべてではなく、それ以外の点（これまでの経験等）も勘案される。

　シニア・ポストの選考の場合、面接に加えて、あらかじめ与えられたテーマについてのプレゼンテーションが要求されることもある。プレゼンテーションは、lay person(s)（医療職ではない外部の人）を含めた、インタヴュー・パネルとは別の選考委員たちに点数評価される。（今回は、セコンドメントのポストであることもあり、面接だけだった。）

　昨日の面接は、とにかく長かった。Mが12も質問を作り、それも、一筋縄ではいかないような質問が多かったのが一番の理由だった。その上、Tが答え始める前のポーズがいちいち長く、それぞれの答えがまた長かった。あわせて1時間半近くかかっただろうか。

　しかし、Tのパフォーマンスはすばらしかった。面接が終わり彼女が部屋を出た時点で、点数を照らし合わせなくても、すでに答えは出ていた。SがMに「これで、自分たちが定年退職したあとの後継者ができたね。」と言う。Mが「それよりも前に、自分の（ジェネラル・マネージャーの）ポストが危ういかもしれない。」と笑う。私はMに「いっそのこと、オフィスをシェアしたらどう？（ジェネラル・マネージャーのポストをシェアしたら、という嫌味である。）」と軽く冗談で言っておいた。（Mと私は、マネジメントの点で利害が衝突することが多く、天敵同士なのである。断っておくが、個人レベルでは、何の問題もない。）

　ぐったりと疲れたけれど、有能なマネージャーをリハビリテーション部門に迎えることができるのは、嬉しいことである。